Qual’è la differenza tra smart working, agile working e telelavoro? Sono la stessa cosa?
No, smart working, agile working e telelavoro non sono la stessa cosa. Partiamo innanzitutto dal fatto che lo smart working è stato recentemente regolamentato a seguito dell’approvazione della Legge n.81/2017.
Smart Working
Lo smart working, come sancito dall’articolo 15 del Capitolo II della nuova Legge, mira ad aumentare la competitività e facilitare la conciliazione tra vita lavorativa e vita personale come obiettivi della stessa formula legislativa. Inoltre, il lavoro agile è descritto come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilito di comune accordo tra le parti. Anche il lavoro agile è definito con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di tempo o luogo di lavoro, con l’eventuale utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
L’ambito di applicazione della nuova legge è per sua stessa natura e vocazione generalizzato. Forse, potremmo dire, rappresenta l’evoluzione concettuale del telelavoro che è un istituto giuridico molto più antico, risalente al 2002, e che non ha trovato grande sbocco nella realtà imprenditoriale italiana di allora. Basti dire che il telelavoro è rimasto confinato in un accordo sindacale interfederale del 2004 e circoscritto ad una piccola parte delle PA.
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Lavoro Agile
Il lavoro agile, invece, è al “banco prova e dà segnali incoraggianti”.
Con la normativa sul lavoro agile sono stati introdotti nuovi diritti, come quello di “disconnessione”, non presente nella legge sul telelavoro.
Lo smart working è diverso dal lavoro agile e dipende da diverse professionalità, questo non è nemmeno specificato nella legge italiana sul lavoro agile.
Nel Lavoro Agile, il lavoratore è obbligato a riferire in azienda?
Nell’accordo relativo alla stipula del lavoro agile, la nuova legge prescrive l’indicazione dell’orario e del luogo di lavoro, nonché del tempo che il lavoratore trascorre in azienda e del tempo che trascorre a casa lavorando.
In sostanza, è l’accordo tra le parti che determina se il lavoratore lavorerà o meno nei locali dell’azienda.
Il lavoro agile viene descritto come una nuova modalità di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato. Per cui va ricordato che il lavoratore resta soggetto alle direttive del datore di lavoro, motivo per cui il lavoratore non può rifiutarsi di presentarsi in azienda quando ciò è espressamente richiesto dal datore di lavoro .
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Smart Working – cosa succede in caso di incidente?
La Legge 81/2017 negli articoli 23 e 24 è molto chiara nello stabilire che tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa resta a tutti gli effetti soggetta alle disposizioni comuni in materia di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro – DPR 30 giugno 1965 n.1124.
La tutela in caso di infortunio è quindi pari a quella del lavoratore che opera nell’azienda stessa.
La nuova legge si occupa di regolamentare le norme per lo smart worker, anche nel caso del cosiddetto infortunio in itinere – il caso in cui l’infortunio si verifica durante il viaggio del lavoratore da casa al lavoro, cioè il luogo in cui svolge la sua attività.
Identica è anche la prassi amministrativa relativa all’apertura della pratica assicurativa in caso di infortunio sul lavoro, essendo applicabili, come espressamente richiamato dalla normativa, le disposizioni della legge 608/1996 e successive modificazioni.
Quando e come il lavoratore agile può lasciare il posto di lavoro?
La legge 81/2017 prevede esplicitamente allo smart worker i tempi di riposo che devono essere esplicitamente inseriti nel contratto di lavoro, oltre a un vero e proprio diritto di nuova concezione, ovvero il diritto alla “disconnessione”.
I tempi di riposo devono essere contrattualmente individuati alla luce del principio generale che l’orario di lavoro non può superare i limiti fissati dai contratti collettivi individuali su base giornaliera e settimanale.
Per quanto riguarda le pause si può certamente fare riferimento a quanto previsto da qualsiasi contratto collettivo di lavoro.
Occorre però tenere conto del principio generale che tutta la normativa è improntata alla massima flessibilità e lo smart worker, per definizione, lavora senza precisi vincoli temporali.
Come può essere supervisionato il lavoratore agile?
Sì, il lavoratore agile può essere supervisionato, ma bisogna fare molta attenzione. La Legge 83/2017 richiama espressamente l’art. 4 della Legge 300/1970, come modificata dalla Legge 183/2014 (Jobs Act), che prevede sostanzialmente un equilibrio tra l’interesse del datore di lavoro e quello del lavoratore.
La videosorveglianza a distanza è sostanzialmente legittima se concordata con le rappresentanze sindacali, o con il consenso dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente.
Le stesse devono essere sollecitate da specifiche esigenze tecnico-organizzative e di sicurezza.
È probabile che i futuri accordi collettivi regolino l’aspetto della sorveglianza dei lavoratori agili.
Ciò non toglie che l’applicazione del “controllo a distanza” non debba essere effettuata tramite l’ispettorato del lavoro e ciò comporta l’adozione di specifiche misure tecniche di tutela del lavoratore.
In sostanza, occorre trovare un terreno comune tra interessi e normative e regolamenti complessi e interdipendenti. Sono in gioco interessi costituzionali, che come tali vanno rispettati e garantiti.