La lunga immersione nel mare degli Objectives and Key Results volge al termine. Insieme abbiamo portato in superficie forzieri nascosti ricchi di conoscenza. Mi auguro tu possa fare tesoro. Prima di chiudere, però, non posso non citare la bibliografia di riferimento sull’argomento OKRs. A cominciare al libro che dà il titolo a questo articolo: “Rivoluzione OKR”. Ti indicherò anche altri libri utili per ulteriori approfondimenti. Sono quelli sui quali mi sono formato e che mi sono piaciuti di più. Let’s go!
Se non lo hai ancora fatto, come lettura introduttiva ti consiglio la mia Guida per Jedi OKR
Rivoluzione OKR: il metodo degli obiettivi e risultati chiave spiegato da Doerr
Il primo libro del quale ti parlo è “Rivoluzione OKR: scopri il Metodo degli Obiettivi e Risultati Chiave per Misurare quello che conta davvero”. L’autore John Doerr parte da 3 case study di eccellenza, Intel, Google e Amazon, per dimostrare come il metodo OKR possa essere di supporto a ogni tipo di organizzazione, a qualsiasi livello di evoluzione si trovi.
Il caso più emblematico riguarda l’introduzione degli OKR in Google. Una storia sorprendente che ti riassumo brevemente.
La storia degli OKR Google
Autunno 1999, Palo Alto. John Doerr visita la sede di una startup sulla quale ha fatto il suo più grande investimento da ‘venture capitalist’. Quasi 12 milioni di dollari per assicurarsi il 12% di una nuova società fondata da una coppia di dropout (come li ha definiti lui stessi): due giovani che avevano abbandonato Stanford prima della laurea. I due in questione rispondevano ai nomi di Larry Page e Sergey Brin, sfacciatamente sicuri del successo della loro idea.
Eppure Doerr individua subito quali minacce arrivano dal mercato e non soltanto. Google è appena il 18° motore di ricerca che sbarca sul Web: non è il primo e non si piazza nemmeno sul podio. Uno svantaggio così evidente rispetto ai concorrenti può essere fatale, soprattutto in ambito tecnologico.
E poi la mancanza forse più evidente. Pur avendo buone carte in mano, il PageRank dell’algoritmo di Google surclassava la concorrenza anche in versione Beta, mancava un piano. Non c’era una base dati sulla quale monitorare i progressi e misurare ciò che era importante per il raggiungimento degli obiettivi.
Fu così che Doerr regalò a Google il metodo OKR: uno strumento collaudato per l’esecuzione della strategia.
Come finisce la storia? La metodologia per obiettivi e risultati chiave ha funzionato decisamente bene per il Gigante di Mountain View. Google e gli altri prodotti digitali ad esso collegati, generano oggigiorno ricavi super.
Scopri in dettaglio quanto fattura Google.
Chi è John Doerr e quando nascono gli OKR?
John Doerr è un ingegnere, un imprenditore e un investitore statunitense. Nel febbraio 2009 è stato nominato membro del board del Presidente Obama come consulente sulla recessione economica USA.
È inserito da Forbes al 51° posto nella lista dei miliardari USA nel 2021 (303esima persona più ricca del mondo). Con un patrimonio netto di 12,7 miliardi di dollari è anche l’unico investitore a comparire ogni anno, da due decenni, nell’elenco di “The Midas List” di Forbes, relativa ai migliori investori finanziari ‘Venture Capital’.
Affatto scontato per un ragazzo che a 24 anni stava cercando lavoro nella Silicon Valley! La fortuna di Doerr inizia in Intel dove Andy Grove diventa il suo maestro e lo inizia alle varie metodologie MBO (Management by Objectives). Dagli anni Settanta Doerr sposa la filosofia OKR e la divulga in oltre 50 aziende. Il marchio del successo accompagna gli OKR fin dall’inizio e permettono al metodo di approdare in Microsoft, in LinkedIn, in Uber, in Spotify e in altre big companies non soltanto a vocazione tecnologica.
La vera rivoluzione OKR? Riuscire a misurare ciò che conta
“Measure What Matters: OKRs – The Simple Idea That Drives 10x Growth” è il titolo originale di Rivoluzione OKR, che come avrai capito è la Bibbia del metodo OKR. Già dal titolo capiamo di essere in presenza di un vero e proprio paradigma.
Gli OKR sono un’idea semplice che portano a una crescita fino a 10 volte superiore. In quale modo? Permettendoci di misurare ciò che conta.
La formula OKR, come detto, è semplice e si compone di O (= Objective) + KR (= Key Result). La novità deflagrante è le qualità che posseggono i due fattori.
- L’Obiettivo OKR è ambizioso e strategico, si esprime con un verbo e indica la direzione verso la quale puntare.
“Un obiettivo senza un piano è solo un desiderio” (Antoine de Saint Exupéry)
- I Risultati Chiave sono il “come” ci muoviamo nella direzione intrapresa e quali sono le milestones da raggiungere. Sono in pratica le misure del successo, piuttosto che le attività da consegnare.
“It’s not a Key Result unless it has a number” (Marissa Mayer)
Ogni singolo obiettivo ha dai 2 ai 5 KR collegati (tipicamente sono 3). Tutti i team dell’organizzazione abbracciano l’obiettivo generale (comunicato e diffuso ai vari livelli) e producono propri OKR basati su risultati misurabili e utili per progredire verso la meta.
Come capire gli OKR cosa sono in 10 punti
Nel libro Rivoluzione OKR si ha modo di entrare nella filosofia del metodo a diversi livelli. Da un lato gli esempi dei casi di studio e dall’altro le risposte alle più comuni domande.
Ecco i 10 punti fondamentali che condivido come spunto di riflessione.
- Peter Drucker, che ha coniato il termine Management by Objectives (MBO) nel 1954, viene considerato il padre del management moderno. Gli OKR si inseriscono nel solco da lui tracciato e vanno oltre. Il metodo OKR permette di superare un evidente limite del lavoro di Drucker, ovvero il rischio di trovarsi con obiettivi centrali stagnanti e non condivisi. Le connessioni trasparenti e fluide nei vari livelli dell’organizzazione sono parte essenziale della rivoluzione OKR.
- Il sistema OKR è fondato su quattro super poteri: 1) Focus e impegno sulle priorità 2) Allineamento e connessione per il lavoro di squadra 3) Tracciamento della responsabilità 4) Sforzo per risultati sorprendenti.
- L’obiettivo OKR è “cosa” dobbiamo raggiungere. È qualcosa di significativo, che spinge all’azione e ispira a superare i limiti guardando orizzonti lontani.
- I risultati chiave analizzano “come” raggiungere gli obiettivi aziendali e dell’organizzazione. I KR sono SMART, ovvero specifici (Specific), misurabili (Measurable), attuabili (Achievable) e limitati nel tempo (Time Bound).
- Uno studio di Deloitte ha rilevato che “obiettivi chiaramente definiti e liberamente condivisi” generano il maggiore impatto sul coinvolgimento delle risorse.
- Stando alla Harvard Business Review, le aziende con dipendenti altamente allineati, ovvero risorse le cui attività quotidiane sono legate alla visione dell’organizzazione, hanno più del doppio delle probabilità di ottenere prestazioni efficienti. Lo stesso studio rileva che l’allineamento è raro, dal momento che solo il 7% dei dipendenti ha la comprensione piena della strategia aziendale.
- Le high performance organizations, le aziende ad alte prestazioni, hanno la capacità di individuare chiaramente le iniziative che fanno la differenza e di concentrarsi sul lavoro che genera valore.
- Bill Gates osserva che: “Avere una buona missione non è sufficiente. Serve un obiettivo concreto e devi sapere come ci arriverai”.
- Gli Aspirational OKR di Google sono fissati al raggiungimento del 60-70%. Ciò significa che i membri del team sono incoraggiati a provare e, perché no?, a fallire. Purché alla fase del fallimento faccia seguito un apprendimento di conoscenza da mettere a frutto nell’impostazione del OKR seguente.
- Se il regolamento aziendale dice cosa si può o non si può fare, la cultura dell’organizzazione ispira le persone su cosa dovrebbero fare.
“Ciò che scegliamo di misurare è una finestra sui nostri valori e su ciò che apprezziamo” (Dov Seidman)
4 Super Poteri OKR
Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement With OKRs
Il secondo libro sugli OKR del quale ti parlo è in edizione inglese a firma di Paul Niven e Ben Lamorte. Il titolo tradotto in italiano suona così: “Obiettivi e Risultati Chiave: guidare il focus, l’allineamento e il coinvolgimento con gli OKRs”. Il testo è pensato per supportare le organizzazioni a creare valore attraverso l’applicazione del framework OKR.
Gli autori partono dalle basi e spiegano gli OKR cosa sono e quali leader di aziende li utilizzano e perché. In particolare (e non poteva essere altrimenti) si spiega perché funzionano nell’ampliare il pensiero dei team (anche da remoto e in Smart Working).
La parte introduttiva si sofferma sulla parte di brainstorming necessaria per definire gli obiettivi. Dopodiché si passa all’approfondimento delle pratiche attraverso esempi di OKR del mondo aziendale.
Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results
Radical Focus è un libro di Christina Wodtke del 2016. Anche questo non è disponibile in italiano. Il punto di vista è molto interessante, perché si racconta cosa sono gli OKR e come usarli sotto forma di breve storia narrativa.
La storia ha come protagonista una start-up immaginaria TeaBee (azienda di vendita di tè). Hanna e Jack, i due soci, cercano il modo di far decollare il progetto. La chiave del cambiamento, pur fra molte difficoltà, è l’applicazione del metodo OKR.
Il tutto è narrato in modo sintetico (appena 100 pagine!) eppure dettagliato. In particolare, la Wodtje si sofferma sulla definizione degli OKR, sulla loro implementazione e sui vantaggi di tale metodologia.
Non ti anticipo altro, ma la definizione degli OKR mi pare degna di essere riferita, perché sintetica ed esaustiva.
“OKR è l’acronimo di Objective and Key Results. Il metodo basato sugli obiettivi e i risultati chiave è usato per concentrare un gruppo o un individuo attorno a un obiettivo audace. La formula degli OKRs è abbastanza standardizzata. L’obiettivo è qualitativo, mentre i KR sono quantitativi. L’obiettivo è settato per un determinato periodo di tempo, di solito un trimestre. I risultati chiave dicono se l’obiettivo è stato raggiunto entro la fine del tempo prestabilito”.
OKR il libro di Luciano Castro
La mia esperienza come manager del settore IT mi ha portato ad avvicinarmi e poi a padroneggiare la rivoluzione OKR. Ho avuto modo di testarli sul campo sia come team leader, sia come consulente per startup e aziende strutturate.
Come ogni metodologia deve essere messa a misura della realtà con la quale va a confrontarsi. E gli OKRs possono farlo, perché a mio parere hanno altri due super poteri oltre quelli che ti ho mostrato in precedenza: la trasparenza nella comunicazione e la forza nella ‘dissonanza’ dei fattori.
La trasparenza nella comunicazione permette all’organizzazione di essere uniformata nella direzione, evita gli imbuti informativi e rende chiare le responsabilità. Tutti (dal board al management, dai team leader fino al singolo individuo) sanno cosa stanno facendo, dove vogliono andare e, soprattutto, perché è importante il proprio contributo. Così ogni pezzo dei processi aziendali è monitorato e supervisionato, senza zone grigie.
L’altro aspetto degno di nota, nella rivoluzione OKR, è la dissonanza organizzata del fattore O e del fattore KR. Da un lato l’obiettivo aspirazionale, dall’altro i risultati numerici. In mezzo a tutto ciò, si apre un’infinità possibilità di applicazioni.
Non potevo quindi esimermi dal raccontarti nel dettaglio la mia esperienza con gli OKR. Ho pubblicato il libro sugli OKR disponibile sul Kindle Store. Cosa ci trovi? Informazioni generali, tipo cosa sono gli OKR e consigli su come si scrivono gli OKR, oltre a tanti esempi di OKR aziendali e OKR team.
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